Somut ve ölçülebilir hedeflere dayalı objektif bir süreç tasarlanmıştır. 2021 şirket vizyonuna hizmet edecek yıllık kurum hedefi doğrultusunda, senenin başında çalışanlar ve yöneticiler birlikte çalışarak bireysel hedeflerini belirlemektedirler. Bu hedefler, 3 ayda bir gözden geçirilip, takip edilerek; yıl sonunda ortaya çıkan performans düzeyi belirlenmektedir. Bu düzey, çalışanların gelişim planlarını oluşturmalarını ve çeşitli görevlere aday gösterilebilmelerini sağlarken, ek kazanç sağlayarak ücretlerini etkilemektedir.

Performans değerlendirme sürecinin bir parçası olarak her yıl tekrarlanmaktadır. Hedeflerle ölçümlenen ‘NE' yapıldığının yanısıra, bu hedeflere ‘NASIL' ulaşıldığını gösteren bir yetkinlik değerlendirme çalışmasıdır. Potansiyele odaklanırken, bir geribildirim ve gelişim planlama aracı olarak kullanılmaktadır.

Abdi İbrahim'de gelişim yolculuğu yaklaşık 6 aya yayılan bir oryantasyon programıyla başlamaktadır. Buradaki hedef çalışanın kuruma ve görevine adaptasyonunu hızla sağlamaktır. Bu program ilk gün karşılaması, e-oryantasyon programı, birimler arası oryantasyon, kahve molası sohbetleri, takım oryantasyonu ve farklı yerleşkelerimizin tanıtımından oluşmaktadır.

Abdi İbrahim, gelişimin farkındalıkla başladığına inanır. Çalışanlarına bu farkındalığı ve gerbildirimi sunmak için en etkin araçlardan biri olan gelişim merkezi uygulamalarını, potansiyel tespiti ve gelişim planlama amacıyla çok yaygın olarak kullanır.

Vizyon 2021'den yola çıkarak, ortak bir yönetim kültürü ve anlayışı yaratmak, kurumu geleceğe taşıyacak liderlik özelliklerini geliştirmek amacıyla tasarlanmış üç aşamalı bir programdır. Odağına, performans kültürünü hayata geçiren ve geliştiren yönetici rolünü almıştır.

Abdi İbrahim, gelişimin, gerekli bilgiyi edinmenin yanı sıra, farkındalıkla başladığına ve deneyimle gerçekleştiğine inanır. Bu inançla gelişim için ayrılan zamanın en fazla %10'unu klasik öğrenme yöntemlerine, %70'ini öğrenmeyi sağlayacak deneyim ve sorumluluklara ve kalan %20'sini de bu deneyim sırasında çalışanları geribildirimlerle desteklemeye ayırır.

Teknoloji kullanımının ve sosyal ağların hayatımızın bir parçası olduğu günümüzde, yaygın satış gücüne de etkin bir şekilde ulaşmayı sağlamak amacıyla davranışsal ve teknik konularda Abdi İbrahim, e-öğrenme çözümlerini yoğun bir şekilde kullanır. Bununla birlikte Linked'in platformunda potansiyel çalışanlarla buluşur.

Her yıl çalışan bağlılığını bir anket çalışmasıyla değerlendirip, çalışanlarını dinlerken, bağlılık politikalarını da bu doğrultuda sürekli düzenleyerek geliştirir. Mevcut durumda, Türkiye ortalamasının çok üzerinde ve ilaç sektörü ortalamasında yer alır. Hedef 2013 yılı sonunda Türkiye'nin En İyi İşyerleri içerisinde yer almaktır.

Abdi İbrahim, hedeflerle yönetim ve performans kültürü anlayışı doğrultusunda tüm çalışanlarını bu strateji ve hedefleri konusunda sürekli bilgilendirmeyi bu anlayışın temeli olarak görüyoruz. Bu amaçla her üç ayda bir CEO tüm çalışanlarla yüz yüze toplantılar gerçekleştirerek, webcast çalışmalarıyla kurumun hedeflerini ve bu hedefler doğrultusunda alınan aksiyonları, hedeflerin ne oranda yakalanmış olduğunu aktarmaktadır.

Abdi İbrahim, hedefleri ancak ortak bir akıl, sürekli iyileştirme, yenilikçi fikir ve öneriler ile ulaşabileceği bilir. Bunun en önemli kaynağını da kendi alanının liderliğini üstlenmiş her düzeydeki çalışanlarımız oluşturmaktadır. Çalışanlarının önerilerini almayı, etkinlik ve yenilikçilik adına bu önerileri hayata geçirmeyi ve edindiği tasarruf ve kazanç doğrultusunda çalışanlarını ödüllendirmeyi hedefleyen bir öneri sistemini; üretim, araştırma ve geliştirme tesislerinde hayata geçirmiş durumdadır. Şirketin hedefi öneri sistemini tüm çalışanların arasında yaygınlaştırmaktır.

Çalışanlarının birbirini tanımasını, ortak ilgi alanlarında buluşmasını ve birlikte çalışmasını, keyifli zamanlar geçirmesini destekleyen Abdi İbrahim'de, bu amaçla düzenli olarak bir araya gelinen sosyal toplantıların yanı sıra, hobi kulüpleri de aktif olarak faaliyetlerine devam etmektedir.